[CultureLaw]#18

#CultureLaw, c’est un Post d’information juridique pratique proposé par les avocat·e·s d’Ooslo I Law For Business et qui s’assimile en moins de 2 min

📢 Egalité femmes-hommes : La transparence des rémunérations arrive à grands pas...

🗓️ Rappel : La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale (Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit).

La directive impose une transparence inédite, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.

Avec un objectif clair : renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réduire les écarts de rémunération injustifiés.

Un changement structurel RH et de gestion des risques à anticiper dès maintenant 👇

🔍 Avant l’embauche : une nouvelle logique de transparence, dès le recrutement

Les employeurs devront notamment :

• Indiquer la rémunération ou une fourchette salariale dans les offres d’emploi ;

• S’abstenir de demander l’historique de rémunération des candidat·e·s ;

• Garantir des critères de sélection neutres et objectifs.

📊 Pendant l’exécution de la relation de travail : un nouveau droit à l’information des salarié·e·s

La directive impose aux employeurs de :

• Mettre à disposition des salarié·e·s les critères (objectifs et non sexistes) utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération ;

  
  

• Communiquer à tout·e salarié·e qui en fait la demande, dans un délai raisonnable (maximum 2 mois), son niveau de rémunération individuel et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de même valeur ;

  
  

• Informer les salarié·e·s, au moins une fois par an, de l’existence de ce droit.

📢 Reporting et obligations renforcées pour certaines entreprises

À partir de 100 salarié·e·s, la directive prévoit :

• Une publication périodique d’indicateurs d’écart de rémunération (au-delà des règles actuelles de l’index égalité) ;

  
  

• En cas d’écart salarial injustifié (i.e., non justifié par des critères objectifs) ≥ 5 % : une obligation de mise en œuvre de mesures correctives par l'employeur, dans un délai de 6 mois.

  
  

  A défaut, une « évaluation conjointe » avec les représentants du personnel sera imposée.

🖊️ Bon à savoir / Transposition : les orientations actuellement envisagées par le ministère du Travail prévoient un abaissement du seuil à 50 salarié·e·s, et un régime potentiellement aménagé.

⚖️ Aménagement en matière de preuve

L'employeur devra supporter intégralement la charge de la preuve en cas de litige portant sur le principe d’égalité de traitement et/ou de discrimination en matière de rémunération.

🚨 Des sanctions dissuasives

En cas de manquement aux règles relatives à la transparence des rémunérations, les États membres devront prévoir des sanctions financières effectives, proportionnées et dissuasives, ainsi qu’un droit à réparation pour les salarié·e·s lésé·e·s.

🖊️ Bon à savoir / Transposition : le ministère du Travail envisagerait deux régimes de sanctions administratives prononcées par les DREETS : jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les manquements liés à l’index égalité professionnelle, et une amende forfaitaire d’environ 450 € par manquement pour les autres obligations, avec majoration en cas de récidive.

🗓️ A vos agendas !

Malgré un calendrier parlementaire encore incertain, l'entrée en vigueur progressive des premières mesures devrait intervenir à compter du 1er janvier 2027. Le gouvernement indique vouloir laisser aux entreprises un délai d’adaptation avant toute nouvelle obligation.

🖊️ Bon à savoir / Transposition : les premières orientations relatives aux sanctions administratives envisagées ont été présentées lors d'une réunion de concertation avec les partenaires sociaux le 15 janvier 2026. Les travaux se sont poursuivis avec la remise d’un rapport à l’Assemblée nationale le 17 février, puis des échanges avec la CPME le 18 février.

Les mesures sont en cours de discussion... Stay tuned !

🛠️ Le bon réflexe : anticiper dès maintenant

Audit des pratiques salariales, revue des classifications, sécurisation des outils RH, sensibilisation / formation des managers et des recruteurs, procédure de traitement interne des demandes portant sur la rémunération… La conformité ne s’improvise pas !

Il est vivement recommandé aux employeurs d’anticiper l’entrée en vigueur prochaine des nouvelles règles.

🤝 L’équipe Ooslo | Law For Business | Droit social @Julie Belloeil vous accompagne dans l’anticipation des nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations et d’égalité professionnelle.

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